Selasa, 20 Januari 2009

RESUME BAB 7 "ETIKA DISKRIMINASI PEKERJAAN"

Sifat Diskriminasi Pekerjaan

Arti dasar diskriminasi adalah membedakan satu objek dengan objek lainnya, suatu tindakan yang secara moral adalah netral dan tidak dapat disalahkan.
Dalam pengertian modern, istilah diskriminasi secara moral tidak netral, karena biasanya mengacu pada tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang dimiliki, namun berdasarkan prasangka atau berdasarkan sikap-sikap yang secara moral tercela. Melakukan diskriminasi tenaga kerja berarti membuat serangkaian keputusan yang merugikan pegawai sebagai anggota kelompok tertentu karena adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan terhadap kelompok tersebut.

Ada 3 elemen dasar diskriminasi dalam ketenagakerjaan, yaitu :
  1. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih karena bukan didasarkan pada kemampuan yang dimilikinya.
  2. Keputusan yang diambil berdasarkan prasangka rasial atau seksual, stereotipe yang salah, atau sikap lain yang secara moral tidak benar terhadap anggota kelompok tertentu dimana pegawai tersebut berasal.
  3. Keputusan yang memiliki pengaruh negatif atau merugikan pada kepentingan-kepentingan pegawai yang dapat mengakibatkan mereka kehilangan pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan pangkat, atau gaji yang lebih baik.
Bentuk-bentuk Diskriminasi : Aspek Kesengajaan dan Aspek Institusional
  1. Tindakan diskriminatif yang dilakukan secara sengaja dan terpisah (tidak terinstitusionalisasikan) merupakan bagian dari perilaku yang terpisah dari seseorang yang dengan sengaja dan sadar melakukan diskriminasi karena adanya prasangka pribadi.
  2. Tindakan diskriminatif yang terjadi secara tidak disengaja dan terinstitusionalisasikan.
Tingkat Diskriminasi
  1. Perbandingan penghasilan rata-rata, yaitu perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan pada kelompok lain. Perbandingan penghasilan ini mencerminkan berbagai kesenjangan yang berkaitan dengan ras, gender/jenis kelamin, dll. Seperti perbandingan penghasilan rata-rata keluarga Amerika kulit putih dengan non-kulit putih, maka dapat kita lihat bahwa penghasilan keluarga kulit putih jauh lebih besar dari pada penghasilan keluarga non-kulit putih. Perbandingan penghasilan rata-rata pria dan wanita menunjukkan bahwa wanita hanya memperoleh sebagian dari yang diperoleh pria.
  2. Perbandingan kelompok penghasilan terendah, yaitu perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain dalam tingkat yang sama. Seperti tingkat kemiskinan kelompok minoritas di Amerika yang memiliki penghasilan rata-rata yang lebih rendah.
  3. Perbandingan pekerjaan yang diminati, yaitu perbandingan proporsi dari anggota kelompok terdiskriminasi yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama. Distribusi pekerjaan dapat dinilai dan dibuktikan dari diskriminasi kelompok minoritas, rasial, dan seksual.
Diskriminasi : Utilitas, Hak, dan Keadilan

Argumen yang menentang diskriminasi dapat dibagi menjadi 3 kelompok, yaitu :
  1. Argumen utilitarian, menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi. Pekerjaan-pekerjaan yang berbeda memerlukan keahlian dan sifat kepribadian yang berbeda jika kita ingin agar semuanya seproduktif mungkin. Diskriminasi terhadap para pencari kerja berdasarkan ras, jenis kelamin, agama, atau karakteristik lainnya yang tidak berkaitan dengan pekerjaan adalah tidak efisien dan bertentangan dengan prinsip-prinsip utilitarian.
  2. Argumen hak, menentang diskriminasi rasial dan seksual menyatakan bahwa diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral dasar manusia. Teori Kant memberikan prinsip bahwa masing-masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan semua orang lain, dan semua individu memiliki kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan satu sama lain sebagai individu yang merdeka dan sederajat.
  3. Argumen keadilan, melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip keadilan. Menurut Jonn Rawls, diskriminasi telah melanggar prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan karena diskriminasi telah menutup kesempatan bagi kaum minoritas untuk menduduki posisi-posisi tertentu dalam sebuah lembaga sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan orang lain dan hilangnya kesempatan untuk bersaing dalam memeperoleh pekerjaan tertentu.
Praktik Diskriminasi

Tindakan-tindakan yang dianggap diskriminatif adalah :
  1. Rekrutmen, dimana perusahaan-perusahaan yang sepenuhnya bergantung pada referensi verbal para pegawai dalam merekrut pegawai baru cenderung merekrut pegawai dari kelompok ras dan seksual yang sama dengan yang terdapat dalam perusahaan.
  2. Screening (seleksi), kualifikasi pekerjaan dianggap diskriminatif jika tidak relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan .
  3. Kenaikan Pangkat, proses kenaikan pangkat, kemajuan kerja, dan transfer dikatakan diskriminatif jika perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas.
  4. Kondisi pekerjaan, pemberian gaji dikatakan diskriminatif jika diberikan dalam jumlah yang tidak sama untuk orang-orang yang melaksanakan pekerjaan yang pada dasarnya sama.
  5. PHK, memecat pegawai berdasarkan pertimbangan ras dan jenis kelamin jelas merupakan bentuk diskriminasi. Bentuk diskriminasi lainnya adalah kebijakan pemutusan hubungan kerja yang didasarkan pada sistem senioritas, dimana pegawai perempuan dan kelompok minoritas menempati tingkat senioritas paling rendah akibat diskriminasi masa lalu.
Program Tindakan Afirmatif

Program tindakan afirmatif merupakan salah satu program yang memberikan bantuan khusus bagi kaum perempuan dan kelompok minoritas berdasarkan pertimbangan moral. Program ini adalah sebuah penyelidikan yang mendetail (“analisis utilisasi”) atas semua klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan. Tujuan penyelidikan adalah untuk menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan kelompok minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan dari tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat mereka direkrut. Hal ini merupakan kebijakan yang mengarah pada langkah-langkah positif untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi masa lalu. Jika analisis utilisasi menunjukkan bahwa tenaga kerja perempuan dan minoritas kurang dimanfaatkan dalam klasifikasi pekerjaan tertentu, maka perusahaan perlu menetapkan tujuan-tujuan dan jadwal untuk memperbaiki hal tersebut.

Argumen yang digunakan untuk membenarkan tindakan afirmatif yaitu :
  1. Argumen yang menyatakan bahwa tindakan afirmatif sebagai bentuk kompensasi, yang didasarkan pada konsep keadilan kompensatif, dimana seseorang wajib memberikan kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara sengaja (adanya perlakuan khusus yang diberikan pada kaun perempuan dan kelompok minoritas sebagai suatu bentuk kompensasi atas kerugian yang mereka alami di masa lalu). Argumen ini cenderung melihat ke belakang karena memfokuskan pada kesalahan dari tindakan masa lalu.
  2. Argumen yang menyatakan bahwa tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai tujuan sosial, yang didasarkan pada gagasan bahwa program tindakan afirmatif secara moral merupakan instrumen yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan yang secara moral juga sah. Argumen ini lebih melihat ke depan karena memfokuskan pada hal-hal yang baik di masa mendatang dan kesalahan yang terjadi di masa lalu dianggap tidak relevan.
Salah satu cara untuk memasukkan berbagai pertimbangan ke dalam program tindakan afirmatif ketika kaum minoritas kurang terwakili dalam suatu perusahaan yaitu :
  1. Kelompok minoritas dan bukan minoritas wajib direkrut atau dipromosikan hanya jika mereka telah mencapai tingkat kompensasi minimum atau mampu mencapai tingkat tersebut dalam jabngka waktu yang ditetapkan.
  2. Jika kualifikasi calon dari kelompok minoritas hanya sedikit lebih rendah dibandingkan yang bukan kelompok minoritas, maka calon tersebut harus lebih diutamakan.
  3. Preferensi juga harus diberikan pada calon dari kelompok minoritas hanya jika jumlah pegawai minoritas dalam berbagai tingkat jabatan dalam perusahaan tidak proporsional dengan ketersediaan dalam populasi.
  4. Jika calon dari kelompok minoritas sama-sama berkualifikasi atas suatu pekerjaan, namun calon dari kelompok bukan minoritas jauh lebih berkualifikasi, maka :
  • Jika pelaksanaan pekerjaan tersebut berpengaruh langsung pada kehidupan /keselamatan orang lain atau jika pelaksanaan pekerjaan tersebut memiliki pengaruh penting pada efisiensi seluruh perusahaan, maka calon dari kelompok bukan minoritas yang jauh lebih berkualifikasi harus lebih diutamakan.
  • Jika pekerjaan tersebut tidak berkaitan langsung dengan aspek keselamatan dan tidak memiliki pengaruh penting pada efisiensi perusahaan, maka calon dari kelompok minoritas harus lebih diutamakan.
Program Nilai sebanding

Program nilai sebanding dimaksudkan untuk mengatasi masalah gaji rendah yang oleh mekanisme pasar selama ini cenderung selalu diberikan pada pegawai perempuan. Program nilai sebanding tidak berusaha menempatkan lebih banyak pegawai perempuan dalam jabatan-jabatan dengan gaji yang lebih tinggi seperti halnya dalam program tindakan afirmatif, tapi program ini berusaha memberikan gaji yang lebih tinggi bagi pegawai perempuan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Program nilai sebanding menilai setiap pekerjaan menurut tingkat kesulitan, persyaratan, keahlian, pengalaman, akuntabilitas, risiko, persyaratan pengetahuan, tanggung jawab, kondisi kerja, dan semua faktor lain yang dianggap layak memperoleh kompensasi. Selanjutnya pekerjaan-pekerjaan tersebut dianggap layak diberi gaji yang sama jika nilainya sama, dan gaji yang lebih tinggi jika nilainya juga lebih tinggi atau sebaliknya.

Tidak ada komentar: